本文摘要：随着社会的大大发展，高技术企业的发展也有了相当大的变革。
随着社会的大大发展，高技术企业的发展也有了相当大的变革。但由于高技术企业本身所具备的高风险、资本密集、技术密集等特点使得高技术企业在白热化的市场竞争面前受到国内竞争对手和国外竞争对手的双重抨击，特别是在是在中国重新加入世贸组织之后，这个竞争的趋势也愈演愈烈，而此时，如何需要在市场竞争中占有一席之地，这就必须高技术企业需要较慢培育出有一支数量充裕、需要适应环境新世纪竞争压力的优质人才队伍。基于此，文中笔者就高技术企业人力资源管理得出了自己的一点意见。
关键词：高技术企业、人力资源、人才一、前言由于高技术企业本身所具备的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国重新加入WTO之后步入了新世纪仅次于的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新的学科型的企业，因此，针对高技术企业所必须的人才是一批需要掌控近期科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还必须员工需要享有自主性，执着自我价值的构建和个性化。
这都给高技术企业的人力资源管理带给一定的可玩性。因此，作好高技术企业的人力资源管理十分最重要，这也是保证高技术企业需要在白热化的市场竞争中需要占有一席之地的最必要的确保。在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为科学知识资本，把人力资本目标的构建摆放于企业财务资本电子货币的前茅，大力实施企业人力资本的投放，这也是华为企业需要在国际竞争中矗立不倒的直接原因。
由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是维持企业竞争优势的显然。二、企业人力资源管理的重要性高技术企业所享有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是受限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的最重要地位。
尤其是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面对的竞争对手更加多，市场竞争日益白热化，高技术企业的存活压力日益减小，高技术企业的人力资源能否有效地利用堪称要求高技术企业命运的关键因素。面临白热化的竞争，高技术企业管理者们开始渐渐意识到人力资源管理的重要性，并强化了对高技术企业人力资源管理的投放。有一个较为有意思的事例可以解释这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做到，但它仅有作为行政部的一部分的职能工作在运营，但随着人们对高技术企业人力资源的理解大大提升和人力资源管理理论的大大发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作早已从行政部分离出来，分开正式成立一个部门来运作。明确而言，再一“独立国家门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实行管理一个明确的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和掌控人工成本提升生产能力的监督控制部门，而且还不应是企业高层可以信赖的战略决策反对部门。
但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做后者的高技术企业仍是寥寥无几。三、高技术企业人力资源管理水平提高的策略高技术企业是一个追赶利益、以构建利益最大化为目标的的组织，人力资源作为高技术企业所享有的一种资源，它为构建高技术企业目标而不存在。为保证高技术企业目标的构建和构建企业人力资源不存在的价值，笔者指出可以从以下几个方面著手提升企业人力资源管理水平，从而构建高技术企业管理水平的提高。
1、将“以人为本”的管理理念带入人力资源管理态度要求不道德，不道德要求命运，这对于一个高技术企业某种程度限于。企业人力资源管理水平的提高必不可少人力资源管理理念的改版。
明确而言，对于企业管理者们，尤其是高技术企业人力资源管理者们要改版自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念带入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的市场需求和企业发展市场需求抵达，大大探究贴近高技术企业实际的人力资源管理工具，以提升员工的工作积极性，引领员工将职业目标向企业的经营目标附近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工确切自己在企业中的职业发展地下通道，让员工在填补自身严重不足取得茁壮的同时，也推展高技术企业大大向前发展。当然，将“以人为本”的管理理念带入企业人力资源管理也不起码反映在人力资源管理工具的研发上，它应当反映在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭起一个自我自学的平台，让员工通过自学大大提升工作技能，从而提升企业的生产效率，小到可以为员工出售春节回家的车票等，通过制订明确有效地的福利制度以提升员工的归属感，从而提升员工的工作积极性。
2、合理掌控人员流动一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带给新鲜血液，从而可以维持高技术企业的创意活力，在白热化的市场竞争中正处于领先地位。但是如果企业人员流动过分频密，且比例较为大，则一方面必要带给的是高技术企业人工成本的减少，另一方面高技术企业员工的凝聚力将不会大打折扣，因而如果要想要提高高技术企业的人力资源管理水平，合理掌控人员流动是高技术企业人力资源管理者必需得推崇且要作好的一个环节。明确而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面强化把触。
第一是把控好“召募与征选”关口。召募与征选是高技术企业为补足人力资源而积极开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种市场需求都可以在高技术企业的召募与征选过程中寻找答案，因此，如果要掌控高技术企业的人员流动，减少高技术企业人员的流失率，我们可以在召募和甄选人才时使用多种工具尽量地将那些稳定性不高的候选人回避过来，这样通过召募与征选转入公司的人才的整体稳定性就不会较高。
第二是把控好“鼓舞”关口。在人才被引进高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应当要侧重注目如何构建鼓舞员工同公司一起茁壮，提升那些有才能的高素质人才的归属感，从而增加优质人才的萎缩。最后是把控好“辞职”关口。
很多高技术企业都忽略员工辞职申请的办理，一旦员工指出要辞职，就将员工视作另类，然而对员工辞职原因的探究工作却做到得很少。笔者指出辞职会面应当是辞职申请中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能理解人员流动的确实原因，这样高技术企业的人员流失率才能获得有效地合理的掌控。3、推崇员工职场身体健康员工职场身体健康是经常被高技术企业人力资源管理者忽略的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能沦为高技术企业人力资源管理水平提高的最重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工坠楼事件，乃是可以必要反映出有如果员工仍然正处于不身体健康的职场中，其后果有多可怕。
作为高技术企业管理者，我们一方面应当要注目员工工作时的安全性与身体健康，构建安全性生产；另一方面更加应当注目员工工作之余的心理健康。明确而言，我们可以在企业中建构一整套员工身体健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的起到，多积极开展有益员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。
四、结语综上所述。为了需要在白热化的市场竞争中维持竞争优势占有一席之地，高技术企业的管理人员就一定要对企业的人力资源展开科学管理，改变人力资源管理理念，贯彻将“以人为本”的管理理念带入到管理实践中去，高技术企业南北可持续发展的最重要确保。只有这样才能确实构建人力资源管理水平的提高，才能保证高技术企业在白热化的竞争环境中立于不败之地。
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